Unternehmenskultur 4: Über Annahmen, Überzeugungen und was uns wirklich leitet

Verfasst von Werner Thomas am 20. April 2011 - 17:33

In epischer Breite habe ich in den Blogbeiträgen zur Unternehmenskultur Nummer 1, Nummer 2 und Nummer 3 über Grundsätzliches, Prozesse, Verfahren, Ausstattung und schließlich Werte und Philosophien geschrieben. Da kann man sagen: "Nun das ist nicht ganz unbekannt gewesen." Ja richtig. All das finden wir in den Diskussionen bei unseren Klienten immer wieder vor. Meistens enden die Diskussionen aber auch an dieser Stelle. Wenn es in der Praxis an dieser Stelle nicht mehr weiter geht, dann kommt meist die resignierende Einschätzung: "Die Mitarbeiter wollen das einfach nicht machen" oder: "Das hat sowieso keinen Zweck. Dazu haben wir keine Zeit!"

Es scheint mir so, dass es sich dabei meist um Hilflosigkeit handelt, angesichts einer Mitarbeiterschaft, die sich kollektiv verweigert oder zumindest nicht so mitzieht, wie sich die Pflegedienstleitung das vorstellt oder es für die Erfüllung der MDK-Kriterien notwendig wäre.

Der entscheidende nächste Schritt

Einen Schritt weiter gehen die Überlegungen zur Unternehmenskultur - den entscheidenden Schritt. Edgar Schein weist hin auf tief in uns sitzende Annahmen, Überzeugungen, Erfahrungen und Haltungen, die unser tagtägliches Entscheiden, Denken und Tun leiten. Sie werden geprägt durch Erziehung, gewonnene Überzeugungen oder durch die Erfahrung, dass ein ganz bestimmtes Vorgehen oder Verhalten erfolgreich ist. Er ordnet diese tiefen Annahme und Überzeugungen in folgende Gruppen ein:

Annahmen über das Verhältnis von Mensch und Natur
Hier geht es um Fragen der Über- oder Unterordnung des Menschen über die Natur oder seine Umgebung. Auf Unternehmen bezogen also um Marktpräsenz, Marktdominanz oder -position, Wahrnehmung von anderen und von anderen wahrgenommen werden.
Annahmen über die Natur des Menschen
Wie ist der Mensch: eher faul oder eher fleißig, engagiert oder eher schwer zu motivieren, eher ehrlich oder eher unehrlich? Andere Gegensatzpaare sind hier noch denkbar, wobei wir uns immer irgendwo zwischen diesen Paaren befinden.
Annahmen zu den Beziehungen zwischen Menschen
Auch hier lassen sich entgegen gesetzte Pole benennen. Die Vorstellung von Gesellschaft, die sich aus Gruppen oder Gemeinschaften zusammensetzt oder die Vorstellung von Gesellschaft, die sich aus Individuen zusammensetzt.
Annahmen zum Wesen von Realität und Wahrheit
Was in unserer Umgebung begreifen wir als wirklich und was als wahr. Ist nur das wirklich, was wir sehen und anfassen können. Wird es durch wissenschaftliche Untersuchungen mehr Wirklichkeit? Wird es mit seiner Wirklichkeit auch Wahrheit, die nicht mehr in Frage gestellt wird? Oder haben wir die Vorstellung, dass auch das wirklich sein kann, das wir nicht sehen oder messen können.
Annahmen zur Zeit
Hier fallen so Aussprüche hinein wie: "Zeit ist Geld". Es hat viel damit zu tun, welche Bedeutung wir der Zeit und der Einflussmöglichkeiten im Zeitablauf zumessen. Pünktlichkeit und ihre Bedeutung ist hier ein Stichwort dazu.
Annahmen zum Raum
Wie offen oder geschlossen sind Räume in einem Unternehmen gestaltet? Wie definiert man in einem Unternehmen die räumliche Nähe oder Distanz zwischen Menschen, die miteinander umgehen. Solche und ähnliche Fragen werden hier angeschaut.
Umgang mit Ungewissem und Unkontrollierbarem
Braucht ein Unternehmen oder eine Führungsriege hohe Sicherheit in ihren Projekten oder kann man schon einmal ein Risiko eingehen, dass ein Projekt auch scheitern kann. Wie hoch darf dann dieser Risikofaktor sein? Auch die Frage nach der Kontrolle von Mitarbeitern ist hier bedeutsam. Wer eine Neigung zur Kontrolle hat, wird weniger Spielraum geben, den er nicht kontrollieren kann.

Viele dieser Annahmen sind uns nicht bewusst. Wir bauen sie einfach in unsere täglichen Überlebensstrategien ein, ohne dass wir dies wirklich realisieren. Wie dies funktioniert, wird Gegenstand eines weiteren Blogbeitrags sein. Und gerade die Tatsache, dass wir von diesen Annahmen unbewusst gesteuert werden, wirft ein paar Probleme auf.

Problem 1: Wenn wir danach gefragt werden, was uns wichtig ist, können wir zu vielen Annahmen (nämlich zu den unbewussten) nur wenig sagen. Es braucht viel Übung, um darüber mit Menschen sprechen zu können.

Problem 2: Dadurch, dass sie im Verborgenen wirken, werden sie im Alltag und vor allem ihre Wirkung ignoriert. Das schafft uns eine Menge Schwierigkeiten in Veränderungsprozessen. Häufig können wir über die eigentlichen Erfolgsfaktoren und Misserfolgsfaktoren kaum etwas sagen. Dadurch lassen sich Problemlösungen, die in einem Pflegeunternehmen gut funktioniert haben, in nächsten nicht mit dem gleichen Erfolg durchführen.

Problem 3: Diese Annahmen aufzudecken ist nach Edgar Schein für Mitglieder des Unternehmens fast nicht möglich. Sie stecken zu tief in der Materie drin, so dass ihr Blick und ihre Wahrnehmungsfähigkeit zu stark eingeschränkt sind. (Gut für alle externen Berater ; )

Was ist konkret zu tun?

Bei den meisten Veränderungsprojekten, werden diese tiefen Annahmen der Menschen im Unternehmen betroffen. In vielen Fällen werden die Veränderungen ohne weitere Komplikationen angenommen. Dort, wo jedoch Probleme auftauchen, ist zu vermuten, dass die Annahmen, die mit der Veränderung (z.B. der Umsetzung eines Expertenstandards) einher gehen, gehen die tiefen Annahmen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen. Wird dieser Umstand ignoriert, dann hat die Umsetzung der Veränderung einen hohen Aufwand an Kontrolle und Korrektur zur Folge und die Qualität des Ergebnisses wird eher unbefriedigend ausfallen. Will man dies vermeiden, dann muss man alle drei Ebenen der Unternehmenskultur anschauen, um schließlich alle drei Ebenen miteinander vergleichen zu können. Nur so können Diskrepanzen in "Gewollten Zustand" zum "Tatsächlichen Zustand" erkannt werden und Möglichkeiten zur Beeinflussung entwickelt werden.

KONTUR-Workshop

Edgar Schein hat zur Identifikation von Artefakten, Werten und Annahmen entwickelt, das wir im KONTUR-Workshop aufgenommen haben. So bietet sich die Möglichkeit in einer relativ kurzen Zeit, vieles Über die eigene Unternehmenskultur als Voraussetzung für Veränderungsprozesse zu erfahren.

Folgen Sie den nachfolgen Links, um die vorherigen Blog-Beiträge zum Thema zu lesen:

Unternehmenskultur 1: Worum geht es überhaupt?

Unternehmenskultur 2: Welche Artefakte spielen in Pflegeunternehmen eine Rolle?

Unternehmenskultur 3: Welche Bedeutung haben öffentliche Werte in Pflegeunternehmen?

Noch mehr Infos zur Unternehmenskultur gefällig:

Unsere Übersichtsseite zum Thema finden Sie hier: Unternehmenskultur

Dort finden Sie auch weiter Links zu einer Literatur- und einer Linkliste.

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