Vom Helfen und vom Hilfe empfangen

Immer weniger Menschen möchten sich heute helfen lassen, wenn sie hilfebedürftig sind. Dabei spreche ich nicht von einer kurzfristigen Not, in der eine Hilfetat alleine ausreicht, um die Selbständigkeit wieder zu erlangen. Der Gedanke auf Hilfe angewiesen zu sein, ist vielen heutigen Menschen so unerträglich, dass sie Vorkehrungen für ihr frühzeitiges Ableben treffen, um ja nicht in eine Situation der Hilfsbedürftigkeit zu kommen. Zu diesem Blogbeitrag hat mich ein Kapitel von Jörg Splett im Buch „Diakonisch Menschen bilden“ angeregt, dessen Argumentation ich folge. Die Bibliographischen Angaben finden sich am Ende dieses Beitrags.

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"Wir müssen endlich aufhören, unsere Organisationen nach Systemen einzurichten, sondern die Systeme nach den Menschen, für die die Organisation einmal gegründet wurde."

Propagierte Werte an der Realität messen

Es ist manchmal verwunderlich, wie wenig sich Organisationen um ihre Leitbilder kümmern. Sie werden oft mit viel Aufwand entwickelt. Ein mehr oder weniger großes Team macht sich auf, um das Leitbild der Organisation miteinander festzulegen. Wenn das Ergebnis dann auf Papier gebracht ist, wird es an die Wand gehängt und auf der eigenen Internetseite veröffentlicht. Dem Leitbild ergeht es dann wie es guten Vorsätzen ergeht. In den ersten Wochen und manchmal sogar Monaten wird noch daran gedacht: „Man müsste sich noch einmal damit beschäftigen und es besser in die Umsetzung bringen.“ Wenn genügend Zeit verstrichen ist, gerät es im Alltag der Organisation in den Hintergrund.

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Diaconia

Dieser Blog ist neu und hat doch schon Tradition. Schon seit 2009 haben wir einen Blog für unsere beratende Tätigkeit beschrieben. In den letzen beiden Jahren allerdings hat unsere Schreibe etwas nachgelassen. Dies lag zum einen an höherem Arbeitsaufkommen, aber viel mehr noch daran, dass sich der Schwerpunkt unserer beratenden Arbeit verändert hat. Dadurch passten einige Themen im Blog nicht mehr und die neuen waren gedanklich noch nicht so weit, um darüber zu schreiben. Inzwischen sind wir so weit und damit soll der Blog auch wieder belebt werden. Mit dieser neuen thematischen Schwerpunktsetzung hat sich auch der Name verändert. Der neue Blog läuft unter dem Namen „DIACONIA“.

Diaconia kommt aus dem Lateinischen und bedeutet

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Arbeitgeberattraktivität in der Pflege

Der Bedarf an Pflegefachkräften ist hoch, doch es ist schwer qualifiziertes Personal zu finden. Der Arbeitsmarkt gibt einfach nicht genügend Pflegefachkräfte mehr her. Wenn es auch nicht gern gehört wird, so denke ich doch, dass es zu einem Wettbewerb unter den Pflegediensten, Sozialstationen und Pflegeheimen kommen wird und zum Teil bereits gekommen ist. Wenn Pflegefachkräfte einen neuen Arbeitsplatz suchen, so entscheidet die Attraktivität des potenziellen Arbeitgebers, wohin die Bewerbung geht und wohin nicht. Die folgende Präsentation illustriert die wesentlichen Faktoren, die Arbeitgeberattraktivität beeinflussen:

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Über Annahmen, Überzeugungen und was uns wirklich leitet

In epischer Breite habe ich in den bisherigen Blogbeiträgen zur Unternehmenskultur über Grundsätzliches, Prozesse, Verfahren, Ausstattung und schließlich Werte und Philosophien geschrieben. Da kann man sagen: „Nun das ist nicht ganz unbekannt gewesen.“ Ja richtig. All das finden wir in den Diskussionen bei unseren Klienten immer wieder vor. Meistens enden die Diskussionen aber auch an dieser Stelle. Wenn es in der Praxis an dieser Stelle nicht mehr weiter geht, dann kommt meist die resignierende Einschätzung: „Die Mitarbeiter wollen das einfach nicht machen“ oder: „Das hat sowieso keinen Zweck. Dazu haben wir keine Zeit!“

Es scheint mir so, dass es sich dabei meist um Hilflosigkeit handelt, angesichts einer Mitarbeiterschaft, die sich kollektiv verweigert oder zumindest nicht so mitzieht, wie sich die Pflegedienstleitung das vorstellt oder es für die Erfüllung der MDK-Kriterien notwendig wäre.

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Welche Bedeutung haben öffentliche Werte für Pflegeunternehmen

In der zweiten Ebene zur Erklärung, was die Unternehmenskultur nach Ed Schein ausmacht, finden wir die propagierten Werte, Strategien und Philosophien eines Pflegeunternehmens. Sie sind meist in einer Unternehmensphilosophie, Trägerleitbild oder anders bezeichneten Papieren veröffentlicht.

Es ist der Versuch, das auszudrücken, was für das praktische Handeln aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Führungskräfte verbindlich sein soll und ihnen bei ihren tagtäglichen Entscheidungen eine Orientierung sein soll. In der Praxis findet man solche Papiere auf unterschiedlichen Abstraktionsebenen. So haben Konzernzentralen und Bundesverbände für ihre Gesamtorganisation häufig ein für alle Teilbereiche und Gliederungen verbindliches Leitbild entwickelt. Als Beispiele können der Caritas-Bundesverband, die Diakonie oder die Marseille-Kliniken genannt werden. (Links geprüft: 17.8.15)

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Welche Artefakte spielen in Pflegeunternehmen eine Rolle?

Im Blogbeitrag „Kultur in Pflegeeinrichtungen“ ging es um einen Überblick über die Auffassung der Unternehmenskultur nach Edgar Schein. Er unterscheidet drei Ebenen der Kultur: Artefakte bzw. Schöpfungen, öffentlich propagierte Werte und grundlegende und meist unausgesprochene Grundannahmen.

Schauen wir uns seine oberste Ebene, die Artefakte, an. Sie sind gut zu beobachten und können damit relativ einfach erhoben werden. Hinschauen reicht eigentlich schon aus. Schein spricht auch von Schöpfungen durch den Menschen. Es ist also all das darunter zu fassen, dass sich Führungskräfte wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „erschaffen“, damit sie die alltäglichen Probleme und Aufgaben erfolgreich erledigen können. Erfolg definiert sich zunächst eher an der Effektivität, mit der einen Aufgabe erledigt wird, als am Gewinn, den das Unternehmen macht. Es geht aus der Kulturperspektive zunächst um die Existenz des sozialen Gebildes Altenheim oder Pflegedienst.

Menschen denken nicht in erster Linie an Gewinn, sondern daran, dass sie ihren Alltag bewältigt bekommen. Das damit Geld verdient werden muss, ist erst von nachgeordneter Bedeutung. Das kann man meiner Erfahrung nach gut an selbst organisierten Gruppen beobachten. Selbstorganisierte Gruppen sind Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bei der Bearbeitung einer Aufgabe sich selbst überlassen wurden. D.h. von Seiten der vorgesetzten Führungskraft wurde ihnen viel Spielraum für die Entwicklung eigener Organisationsgrundsätze und praktischer Regelungen gelassen. In mehreren Dutzend Beratungsprojekten konnte ich beobachten, dass in solchen Situationen sich diese Gruppen in den meisten Fällen entsprechend der Mitarbeiterbedürfnisse organisierten.

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Kultur im Pflegeheim oder Pflegedienst

In diesem Blog-Beitrag soll nicht zum x-ten Mal erklärt werden, was Unternehmenskultur ist. Das kann man ausführlich bei Wikipedia nachlesen. Mir ist es wichtiger der Frage nach der Relevanz des Konzepts der Unternehmenskultur für Unternehmen und Einrichtungen in der ambulanten und stationären Pflege nachzugehen. In diesem und noch einigen folgenden Beiträgen, soll dies besprochen werden.

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Unternehmenskultur – ein schwieriger Begriff

Die Kultur eines Unternehmens wird sichtbar und erfahrbar, wann immer wir mit einem Unternehmen in Berührung kommen. Sei es, dass wir mit den Mitarbeitern telefonieren oder wenn wir die Büro- und Geschäftsräume betreten.

Einem geübten Beobachter fallen viele Hinweise zur Unternehmenskultur ins Auge, wenn er sich die Büroausstattung betrachtet oder die Art wie die Räume genutzt werden. Auch hört er im Gespräch mit den Mitarbeitern viel über die Art des Umgangs, die Wertigkeit von Begriffen wie z.B. Vertrauen, Kontrolle oder Kreativität. Aus der Summe von Beobachtungen und Mitarbeitergesprächen kann man ein recht gutes Bild von der Art der Unternehmenskultur bekommen. Dabei ist dieser Begriff wertneutral. Das bedeutet, dass er nichts darüber aussagt, ob eine gute oder weniger gute Unternehmenskultur gepflegt wird. Schließlich hat jedes Unternehmen eine Kultur.

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