Demografiefeste Personalpolitik

Die Arbeitskräfte der Zukunft in der Pflege werden in hohem Maße die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein, aber auch Berufsrückkehrerinnen nach eine Ausstiegs- oder Familienphase. Weniger Bedeutung werden jung examinierte Kräfte haben, da ihre Zahl sinken wird. Dafür sorgt bereits jetzt der demografische Wandel unserer Gesellschaft.Das lenkt den Blick des Personalmanagements auf die Erhaltung und Bindung der Arbeitskraft im Unternehmen und auf die die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber für Interessenten.

Arbeitsfelder der Personalpolitik

Für die Personalpolitik in einem Seniorenheim oder einem Pflegedienst bedeutet dies, dass sie sich neben den veränderten Marktanforderungen (z.B. durch neue Versorgungsformen) auch um die langfristige Erhaltung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmern muss. Dies auch unter den speziellen Erfordernissen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gleichzeitig bedeutet es auch für die Menschen im Pflegeunternehmen, dass sie sich neuen Anforderungen und Herausforderungen stellen müssen.

Personalwirtschaftliche Herausforderungen

Im wesentlichen sind es vier Bereiche, die die Personalpolitik im Auge behalten muss, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern langfristig im Unternehmen einsetzen zu können:

1. Leistungsfähigkeit erhalten
2. Notwendige Kompetenzen sicherstellen
3. Motivation und Eigenverantwortung fördern
4. Arbeitsinhalte leistungs- und lernförderlich gestalten.

Daraus ergeben sich folgende Ansatzpunkte für das Personalmanagement:

• Die Touren- und Dienstplanung muss auf altersgerechte Verteilung der Arbeitszeiten Rücksicht nehmen.
• Ferner sind Hilfen und Techniken zur psychischen Entlastung der Arbeitssituation zu bedenken, die bei älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern häufiger zu Erkrankungen führen und jünger nachhaltig schädigen.
• Durch eine gezielte Gesundheitsprävention lassen sich gesundheitsbewusstes Verhalten und die Identifikation von Gesundheitsgefährdungen im Arbeitsalltag verbinden. Hierzu bietet die BGW entsprechende Programme und eine Systematisches Gesundheitsmanagement an, die genutzt werden können.

  Leistungsfähigkeit erhalten bedeutet hier in erster Linie, physische und psychische Überlastungssituationen zu vermeiden bzw. frühzeitig erkennen und gegenzusteuern.
  
  

• Personalentwicklung wird als Instrument zur Erhaltung und Weiterentwicklung der persönlichen Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstanden. Sie orientiert sich an den Anforderungen der pflegerischen und hauswirtschaftlichen Aufgaben und beugt damit Überlastungs- und Unterforderungssituationen vor.
• Lernen wird als umfassender Prozess verstanden, der die Annahme von Lerninhalten möglich macht und nicht nur der Wissensvermittlung dient.

  Kompetenzen entwickeln bedeutet Menschen die Möglichkeit zu geben, sich entsprechend der betrieblichen Anforderungen weiterzuentwickeln.
   

• Die aktive Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bleibt immer eine Aufgabe des Pflegersonalmanagements. Durch eigene Ausbildung und Maßnahmen der Personalakquisition wird der Personalpool im Pflegeunternehmen (wenn notwendig) erneuert.
• Es wird im Personalpool des Unternehmens auf eine ausgewogene Altersmischung geachtet, so dass sich die Erfahrung und das Wissen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Elan und dem Veränderungswillen jüngerer ergänzen können.

  Personalrekrutierung bleibt stetige Aufgabe, die jedoch alle Altersgruppen für das Unternehmen in einem ausgewogenen Verhältnis berücksichtigt.
   

• Die Kultur im Unternehmen berücksichtigt die Menschen mit ihren Voraussetzungen, Vorstellungen und Werten. Verantwortungsübernahme ist ein Element der Führung.
• Die Führungskräfte begleiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um ihnen gute Möglichkeiten zur Beteiligung an Veränderungen zu geben. Dort wo notwendig zeigen sie ihnen jedoch auch Grenzen auf, um dem gemeinsamen Ziel des Unternehmens dienen zu können.

  Der Unternehmenskultur wird Beachtung geschenkt, so dass ihre wesentlichen Bestimmungsgrößen bekannt sind und Veränderungen im Unternehmen entsprechend der kulturellen Bedingungen vorgenommen werden.
   

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