Unternehmenskultur

Guten Tag und willkommen,

nach längerer Schreibpause kommen hier wieder ein paar Infos aus unserer Arbeit bei adservio.

Am 21.2.2013 hat der Deutsche Bundestag das Gesetz zur Stärkung der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege beschlossen. Im wesentlichen geht es um Erleichterungen in der Altenpflegeausbildung. Ziel ist es, Ausbildungswilligen, die bereits über Qualifikationen verfügen, den Ausbildungseinstieg zu erleichtern. Das Gesetz ist zustimmungspflichtung und muss demnach noch den Bundesrat passieren.

Den Text des beschlossenen Entwurfs können Sie hier herunterladen.

 Wer erleben möchte, wie unspektakulär über ein solches Gesetz abgestimmt wird, kann sich das hier anschauen: 

 In der Februar-Ausgabe der Häuslichen Pflege ist ein Aufsatz zum Thema "Propagierte Werte an der Realität messen - Mitarbeiter kulturorientiert führen" erschienen.

In diesem Aufsatz geht es um das Problem, dass manche Führungsinstrumente und -techniken häufig nur bis zu einem bestimmten Punkt hilfreich sind. Meist verlieren sie ihre Wirkung, wenn das, was die Führungskraft verlangt, gegen die grundsätzlichen Überzeugungen und Ansichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter läuft. Dann beginnen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich der Führung zu verweigern und suchen nach Strategien, wie sie Vorgaben nich folgen müssen und sie sie umgehen können.

Es stellt sich dann die Frage, wie kann man diese kulturellen Aspekte in die eigene Führungspraxis integrieren ...

 - ein kulturelles Problem -

UMSATZ ist keine Kategorie der Alten- oder Krankenpflege! Die Rückmeldungen der Pflegenden in unseren Workshops und Seminaren bestätigen mir diese Feststellung immer wieder. Es fällt Pflegenden schwer, sich damit anzufreunden, dass der Umsatz eine wichtiger Aspekt in der ambulanten Pflege geworden ist. Gleichzeitig stimmen sie der Aussage zu, dass die Patienten und ihre Angehörigen sich jedoch als Kunden verhalten, die Pflege hinsichtlich des Preises bewerten. Das führt zu einem inneren Spagat, den viele Pflegenden für sich durch Ablehnung versuchen zu lösen.

Bewusst oder unbewusst spielen dabei eine ganze Reihe von stillschweigenden Annahmen zur pflegerischen Tätigkeit eine wichgtige Rolle:

In epischer Breite habe ich in den Blogbeiträgen zur Unternehmenskultur Nummer 1, Nummer 2 und Nummer 3 über Grundsätzliches, Prozesse, Verfahren, Ausstattung und schließlich Werte und Philosophien geschrieben. Da kann man sagen: "Nun das ist nicht ganz unbekannt gewesen." Ja richtig. All das finden wir in den Diskussionen bei unseren Klienten immer wieder vor. Meistens enden die Diskussionen aber auch an dieser Stelle. Wenn es in der Praxis an dieser Stelle nicht mehr weiter geht, dann kommt meist die resignierende Einschätzung: "Die Mitarbeiter wollen das einfach nicht machen" oder: "Das hat sowieso keinen Zweck. Dazu haben wir keine Zeit!"

Es scheint mir so, dass es sich dabei meist um Hilflosigkeit handelt, angesichts einer Mitarbeiterschaft, die sich kollektiv verweigert oder zumindest nicht so mitzieht, wie sich die Pflegedienstleitung das vorstellt oder es für die Erfüllung der MDK-Kriterien notwendig wäre.

Der entscheidende nächste Schritt

In der zweiten Ebene zur Erklärung, was die Unternehmenskultur nach Ed Schein ausmacht, finden wir die propagierten Werte, Strategien und Philosophien eines Pflegeunternehmens. Sie sind meist in einer Unternehmensphilosophie, Trägerleitbild oder anders bezeichneten Papieren veröffentlicht.

In diesem Blog-Beitrag soll nicht zum x-ten Mal erklärt werden, was Unternehmenskultur ist. Das kann man ausführlich bei Wikipedia nachlesen. Mir ist es wichtiger der Frage nach der Relevanz des Konzepts der Unternehmenskultur für Unternehmen und Einrichtungen in der ambulanten und stationären Pflege nachzugehen. In diesem und noch einigen folgenden Beiträgen, soll dies besprochen werden.

Beginnen möchte ich jedoch auch mit einer Definition. Ich beziehe mich dabei auf Ed Schein, einem amerikanischen MIT-Professor, der sich viele Jahre seines wissenschaftlichen Lebens mit der Organisationskultur in Unternehmen beschäftigt hat. Schein definiert als Organisationskultur (und schließt die Kultur in Unternehmen ein):

Die Kultur eines Unternehmens wird sichtbar und erfahrbar, wann immer wir mit einem Unternehmen in Berührung kommen. Sei es, dass wir mit den Mitarbeitern telefonieren oder wenn wir die Büro- und Geschäftsräume betreten.

Einem geübten Beobachter fallen viele Hinweise zur Unternehmenskultur ins Auge, wenn er sich die Büroausstattung betrachtet oder die Art wie die Räume genutzt werden. Auch hört er im Gespräch mit den Mitarbeitern viel über die Art des Umgangs, die Wertigkeit von Begriffen wie z.B. Vertrauen, Kontrolle oder Kreativität. Aus der Summe von Beobachtungen und Mitarbeitergesprächen kann man ein recht gutes Bild von der Art der Unternehmenskultur bekommen. Dabei ist dieser Begriff wertneutral. Das bedeutet, dass er nichts darüber aussagt, ob eine gute oder weniger gute Unternehmenskultur gepflegt wird. Schließlich hat jedes Unternehmen eine Kultur.

Per Definition versteht man unter Unternehmenskultur:

Unternehmen sind in aller erster Linie soziale Gebilde, in der sich Menschen zusammenfinden, die einen gesellschaftlichen Nutzen erzeugen. Sie produzieren Dienstleistungen und Güter, die anderen Menschen dienen sollen. Das mit den Dienstleitungen und Gütern auch Geld verdient werden soll, ist auch richtig. Allerdings sehen wir im Gewinn eines Unternehmens nicht seine eigentliche Bestimmung.

Dementsprechend rücken für uns die Menschen als Nutznießer der Leistungen eines Unternehmens als auch als wesentlicher Träger der Produktion dieser Leistungen in den Mittelpunkt. Dies gilt insbesondere für Pflegeunternehmen, die im Wesentlichen personale Dienstleistungen erstellen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (und selbstverständlich ebenso die Führungskräfte) wie auch die Patienten und Bewohner besitzen jenseits ihrer Funktion im und für das Unternehmen einen Wert, der sie einzigartig und unverwechselbar macht. Diese Einzigartigkeit ist in ihrer Eigenschaft als Geschöpfe Gottes begründet. Daraus erwachsen Ihnen Rechte und Pflichten.

In der Beratung bedeutet dies, dass Veränderungen im Unternehmen an den Menschen ansetzen müssen. Dabei spielt ihre Qualifikation eine genauso große Rolle wie die Art und Weise, wie sie ihre Aufgaben erledigen. Mit anderen Worten: Ihre Arbeitskultur und die des gesamten Unternehmens ist genauso wichtig wie das Know-how des Unternehmens.

Aus den Menschen in den Pflegeunternehmen ergibt sich die eigentliche Gestaltungskraft für das Unternehmen. Moderne systematische Managementansätze übersehen dies häufig, in dem sie eine klare Vorstellung vom System haben, das als Ergebnis des Veränderungsprozesses vorhanden sein soll. 

Papier ist geduldig

Ein christliches Leitbild alleine macht aus einem Pflegeunternehmen noch lange kein christliches Pflegeunternehmen. Die Unternehmenswerte müssen gelebt und mit Leben gefüllt werden.

Menschliches Handeln prägt die Unternehmenskultur

Ob Ihr Pflegeunternehmen christlich geprägt ist, wird nicht am Leitbild sichtbar, sondern daran, wie sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verhalten.

Damit die Unternehmenswerte von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelebt werden, müssen sie von ihnen akzeptiert und übernommen werden. Doch das ist nicht so einfach.

Kulturorientierter Ansatz

Hinter dem wie Menschen sich verhalten, stehen tief verwurzelte Grundannahmen und Überzeugungen. Diese wirken aus dem Unterbewusstsein. Um Verhaltensänderungen herbeizuführen, müssen diese Annahmen aufgedeckt werden. Erst so besteht für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit sich damit auseinander zu setzten und diese ggf. zu korrigieren.